Управление организацией

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

"ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"



Факультет экономики и управления

Кафедра «Менеджмент и экономическая безопасность»





КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление организацией»

На тему: «Формирование и совершенствование системы мобильности сотрудников организации на примере Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ»









Выполнил студент

группы 15ЭБ1

Абрамов Владислав



Руководитель:

к.с.н., доцент

Ищенко И.Г.







Содержание



	Введение	4

		1.	Теоретические аспекты системы мобильности сотрудников организации	5

		1.1	Понятие мобильности сотрудников	5

	1.2 Система управления кадрами	8

	1.3 Цели и функции системы управления персоналом как фактора мобильности кадров	11

		2.	Анализ формирование системы мобильности сотрудников организации на примере Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ	14

		2.1	Характеристика и основные направления деятельности Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ	14

		2.2	Структура и система управления организации	16

		2.3	Оценка  формирования системы мобильности сотрудников организации на примере Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ	25

		3.	Разработка мероприятий по совершенствованию системы мобильности сотрудников организации на примере Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ	34

		3.1	Рекомендации по совершенствованию отбора кадров организации	34

		3.2	Оценка экономической эффективности мероприятий	43

	Заключение	50

	Список используемых источников	54









Введение



Актуальной становится проблема выбора того или иного вида деятельности, который будет соответствовать целевым установкам личности, способствовать успешной реализации человеческого потенциала. Трудовая мобильность оказывает влияние на конкурентоспособность персонала, его способность к адаптации в меняющемся мире. Структурные сдвиги в экономике предопределили данный выбор в силу альтернативности и доступности того или иного сегмента рынка труда для населения. Рынок труда всегда был и остается наиболее подвижным, чем рынки других факторов производства. 

Цель курсовой работы – проанализировать мобильность кадров на примере Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ.

Задачи работы:





Объект исследования - Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ.

Предмет исследования – мобильность кадров организации.

Методы исследования: анализ, синтез, прогноз.

Структура работы обусловлена поставленными задачами и включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список литературы.













Теоретические аспекты системы мобильности сотрудников организации

Понятие мобильности сотрудников



Мобильные возможности персонала отражаются на его конкурентоспособности, которая может быть оценена по следующим критериям: 



Рисунок 1 – Критерии мобильности кадров



В экономической литературе можно встретить различные методы исследования трудовой мобильности. Значительная часть исследований, проводимых в нашей стране, направлена на изучение движения рабочей силы внутри предприятий. В одних исследованиях трудовая мобильность рабочей силы рассматривалась как единое целое, в других исследовались отдельные ее формы. Традиционно анализ трудовой мобильности рабочей силы на предприятиях проводится по двум направлениям:

– изучается межфирменная трудовая мобильность, которая характеризуется оборотом по приему, оборотом по увольнению, коэффициентом текучести кадров, коэффициентами сменяемости, постоянства и стабильности кадров;

– исследуется внутрифирменная трудовая мобильность, которую характеризует межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории персонала. Для анализа, как правило, используют общие коэффициенты, характеризующие указанные направления движения работников.

Наряду с вышеперечисленными методами анализа, мы считаем целесообразным при измерении уровня трудовой мобильности персонала на предприятиях не ограничиваться набором показателей, суммарно представляющих трудовую мобильность на уровне предприятия, а на их основе использовать интегральный показатель, включая показатели, отражающие использование нестандартной занятости (лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг), кроме того важно учитывать и критерии оценки конкурентоспособности персонала.

 Суть, предлагаемого нами метода анализа трудовой мобильности персонала, заключается в измерении величины отдельных индикаторов и построении на основе этих измерений содержательного интегрального показателя.

Создание упорядоченной системы непрерывного наблюдения за процессом трудовой мобильности персонала, как индикатора конкурентоспособности, позволяет производить оценку ее уровня и оперативно реагировать на изменение количественных и качественных характеристик. 

Интегральный показатель трудовой мобильности обозначает масштаб трудовой мобильности персонала по всем направлениям вместе; индикатор трудовой мобильности (дифференцированный показатель) отражает масштаб трудовой мобильности по каждому направлению отдельно.

Дифференцированные показатели трудовой мобильности целесообразно операционализировать, т.е. разложить на показатели, имеющие конкретные числовые значения, которые формируют представление об интенсивности и направлениях развития трудовой мобильности. 

Величине интегрального показателя трудовой мобильности персонала можно дать качественную характеристику: до 0,3 – низкий уровень трудовой мобильности, от 0,3 до 0,7 – средний уровень, от 0,7 до 1,0 – высокий уровень трудовой мобильности.

Показатели внутрифирменной трудовой мобильности не входят в область анализа региональной статистики, поэтому в нашем исследовании сбор данных осуществлялся на основе внутренней документации предприятий и автоматизированных систем управления персоналом. Общая величина внутрифирменной мобильности всех работников исследуемых предприятий Омской области в среднем составляет 24,2%, что является нормальным показателем, т.к. в экономической литературе отмечается, что в процессе внутрифирменной мобильности должна быть задействована четвертая часть работников предприятия. 

Среди молодых работников показатель внутрифирменной мобильности составляет лишь 8,4%, что говорит о неполном их вовлечении в данный процесс. Следует также заметить, что в связи с дефицитом кадров часто на предприятиях квалифицированные молодые работники заняты низкоквалифицированным трудом.

Наиболее массовыми видами внутрифирменной мобильности на исследуемых промышленных предприятиях являются межпрофессиональная (28,1%) и квалификационная (26,0%) мобильности. Как показало исследование, профессиональная устойчивость персонала на предприятиях с годами меняется, одни профессии начинают обладать большей привлекательностью, другие – меньшей, в связи с чем возрастает объем и значимость перераспределения работников между отдельными видами работ. Нередко смена структурного подразделения на предприятии влечет за собой смену профессии.



1.2 Система управления кадрами 



Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов, взаимосвязанных друг с другом. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в кадровом управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. 

Управление деятельности складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные работы руководителя как менеджера. Вопросы кадрового управления сегодня приобретают первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования, в том числе структуры управления персоналом. 

Кадровое управление - это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного кадрового управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. 

Каждая организация формирует свой механизм кадрового управления с учетом специфики, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые технологии управления и развития кадров [29, c. 76]. 

Существует два пути формирования механизма кадрового управления: первый - это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй - создание единой службы. 

Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющий высокий административный статус. 

До недавнего времени в организации функции кадрового управления, как правило, выполняли ряд структурных подразделений: 



Рисунок 2 – Функции кадрового управления



Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственности за общую политику организации в кадровом управлении все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого "консервируют" недостатки в своей работе. 

Появление концепции управления человеком (персоналом), обусловлено изменениями условий рыночной среды в числе которых, во-первых, рост потребностей организаций к быстрой и оперативной концепции интеллектуального потенциала на "правильных" направлениях, во-вторых, смена роли управленческого персонала всех уровней, а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений "работник-работодатель" [36, c. 189]. Эти требования на практике означают необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и психологическую подготовку. 

Так как творческий процесс возможен только в условиях высокой мотивации к труду у работающего. Формирование такой мотивации возможно лишь при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации. 

Организация представляет собой систему, координирующую деятельность двух и более людей для достижения общих целей. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, сохранится. Группы людей, созданные по воле руководителей, для достижения целей организации, называются формальными. 

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие, для достижения определенных целей, называется неформальной группой (организацией). Без управления – организация не существует. 



1.3 Цели и функции системы управления персоналом как фактора мобильности кадров



Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации. Ни одна организация не сможет сформироваться и существовать, если не определена её цель - то, ради чего организация существует.

 Определение цели может быть дано двояким образом - для внешних наблюдателей, участников и её  собственных участников, сотрудников. От целей компании формируются и задачи и показатели службы персонала. Под кадрами понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры. 

Персонал - это стратегический фактор, который определяет будущее организации. Под структурой организации понимается её архитектоника, наличие отдельных частей и соотношение между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между внутренними элементами. 

Выделяют три вида организационных структур: 

линейная, 

функциональная, 

адаптивная. 

Для кадрового управления важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностям В современных условиях, служба кадрового управления является одним из основных структурных подразделений [19, c. 205]. 

Система целей для кадрового управления отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремиться для этого создать. 

Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы. Система управления кадрами включает в себя следующие основные элементы: 



Рисунок 3 – Элементы системы управления кадрами



Кадровое управление имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимого способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д. 

Правовое обеспечение системы кадрового управления регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ [1]. 

Эффективность работы аппарата управления в целом и каждого из его подразделений в отдельности во многом зависит от того, насколько четко определены, согласованы, сбалансированы все составные части, звенья и элементы управляющей системы. Достичь этого на государственной службе помогают квалифицированно разработанные должностные регламенты всех категорий гражданских служащих. 

Практическое применение в системе государственного и муниципального управления широкого круга актов локального правотворчества требует соблюдения их системной согласованности. 

Акты должны соответствовать действующему в России законодательству, быть согласованными между собой и с другими организационно-распорядительными документами. 

Можно сделать вывод о том, что система управления кадрами организации представляет собой систему, в которой реализуются функции кадрового управления. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Также важно отметить, что менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален, и каждому нужен свой подход.



Выводы по 1 главе

Для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой, способной быстро реагировать на потребности внутренней и внешней среды, работодателю необходимо решать следующие задачи:

– адаптировать профессионально-квалификационную структуру персонала в соответствии с изменениями производства, его инновационным развитием;

– обеспечить развитие нестандартных форм занятости, направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала персонала;

– совершенствовать оплату труда в соответствии с конкурентоспособностью персонала;

– разрабатывать мероприятия по развитию профессиональных компетенций персонала;

– предусматривать комплекс мер, направленных на закрепление работников на предприятии и повышение эффективности их использования на основе создания привлекательных условий для трудовой деятельности.

Анализ формирование системы мобильности сотрудников организации на примере Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ

Характеристика и основные направления деятельности Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ



Указом Президента РФ от 1 марта 2011 г. N 248 "Вопросы Министерства внутренних дел Российской Федерации",  в структуре центрального аппарата МВД России  организовано Главное управление экономической безопасности и противодействия коррупции (ГУЭБиПК МВД России).

 Главное управление экономической безопасности и противодействия коррупции Министерства внутренних дел Российской Федерации (ГУЭБиПК МВД России) является самостоятельным структурным подразделением центрального аппарата Министерства внутренних дел Российской Федерации, обеспечивающим и осуществляющим в пределах своей компетенции:



Рисунок 4  - Компетенции Управления

Основные задачи:

Организация и участие в формировании основных направлений государственной политики по вопросам деятельности Главного управления.

Обеспечение совершенствования нормативно-правового регулирования по вопросам деятельности Главного управления.

Определение приоритетных направлений по вопросам деятельности Главного управления.

Принятие в пределах своей компетенции мер по реализации государственной политики по вопросам деятельности Главного управления.

Координация деятельности территориальных органов МВД России и подразделений центрального аппарата МВД России по вопросам деятельности Главного управления.

Организация ведомственного и межведомственного взаимодействия по вопросам деятельности Главного управления.

Организационно-методическое обеспечение деятельности подразделений экономической безопасности.

Основные функции и полномочия

Обеспечение экономической безопасности и осуществление борьбы с преступлениями экономической и коррупционной направленности, в том числе совершенными организованными группами, преступными сообществами (преступными организациями), носящими транснациональный или межрегиональный характер, либо вызывающими большой общественный резонанс.

Осуществление мероприятий, направленных на противодействие легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, подрыв экономических основ организованных групп и преступных сообществ (преступных организаций), борьбу с преступлениями в сфере внешнеэкономической деятельности и фальшивомонетничеством.

Документирование преступлений экономической и коррупционной направленности.



Структура и система управления организации



В целях оценки системы управления кадрами необходимо проанализировать общую структуру управления организацией. 

Следует отметить, что структура управления в учреждении линейно- функциональная. Линейно-функциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они удачно сочетают линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации [32, с. 47]. 

Оформленное по линейно-функциональному принципу Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ, сохранив жесткость и простоту линейных структур, приобрело высокопроизводительный, специализированный управленческий потенциал. 

Структура управления представлена на рисунке 5. 

Линейно-функциональная структура в организации основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. 

Соблюдение этого принципа обеспечивает единство управления. В настоящий момент в структуре предприятия находится 9 подразделений (отделов). Наряду с линейными руководителями (заместителями руководителя) руководители функциональных подразделений (начальники отделов). 





















Руководитель





























































































































































Помощник





Главный специалист –

































руководителя





эксперт по (ГО и ЧС)







































































































































































































































































Заместитель







Заместитель











Заместитель









Заместитель











руководителя







руководителя











руководителя









руководителя

















































































































































Отдел финансо -









Отдел



















Отдел











Отдел правового

















































обеспечения и







экономический







промышленных и







мобилизацион











экономической































































































































продовольственных







ных резервов











безопасности





















товаров



























































































































































































































































Отдел













































Администрат











бухгалтерского





Отдел нефтепродуктов,















ивный отдел















































































учета и отчетности





спецпродукции и товаров





























































































































для ЧС































































































































































Отдел





























































































































спецработы и





















Отдел эксплуатации и капитального







защиты





























строительства





информации

















































































































Рисунок 5 - Структура управления Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ 



Система управления кадрами, как комплекс определенных функций по руководству персоналом существует, т.к. как и любая другая организация осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. 

Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров (административный отдел) и распределены между начальниками отделов. На рисунке 6 схематично представлена система управления кадрами, действующая в управлении.







             Система управления



кадрами

































































































Прием на работу











Обучение и







Стимулирование и





















подготовка













мотивация























































Определение









Обучение











Социальные







потребности в кадрах на









новых











льготы и





































основе нормативных









работников











выплаты







документов и в















































































соответствии с целями









Внутренний







Оплата











организации











источник







труда

























пополнения

















































































































































кадровых

























































Разработка требований к









ресурсов



















вакантному рабочему месту











































































на основе должностных







































Аттестация















































регламентов и неформальных









персонала



















































требований





































































































































Повышение







































































квалификации























































Привлечение и отбор кадров











































































































































Рисунок 6 - Схема управления персоналом в Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ 



Рассмотрим, как осуществляются в Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ основные функции кадрового управления. 

Для определения потребности в кадрах используются экономико- математические и штатно-номенклатурный методы. Действующая в организации система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. 

Для всех категорий работников применяется повременно - премиальная система оплаты труда (за исключением обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата). Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается в соответствии с приказами Министерства РФ [3]. 

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно. Положением об оплате труда руководителей и служащих, штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными регламентами. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. 

Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий. Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ. Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов. Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты. 

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. 

Прием и увольнение на работу других сотрудников в организации производится по согласованию с руководителем. Он несет персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации. 

На вакантную должность назначаются лица, достигшие восемнадцатилетнего возраста, имеющие среднее (полное) общее или среднее профессиональное образование, ранее не судимые. Также приветствуются кандидаты прошедшие службу в рядах Вооруженных сил РФ. 

Трудоустройство в организацию осуществляется на конкурсной основе. Конкурс необходим для оценки профессионального уровня претендента на вакантную должность, его соответствия квалификационным требованиям. Основные задачи проведения конкурса на замещение вакантных должностей Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ: 



Рисунок 7 – Задачи проведения конкурса



Конкурс на замещение вакантной должности в Управлении проводит конкурсная комиссия. Она является коллегиальным органом и действует на постоянной основе. 

В состав конкурсной комиссии входят председатель, его заместитель, секретарь и члены комиссии. Состав комиссии утвержден приказом Руководителя Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ. 

Количество членов комиссии - 5 человек. Состав комиссии сформирован так, что бы не было конфликтов интересов, которые могут повлиять на решения, принимаемые этой комиссией. 

Председатель конкурсной комиссии – Руководитель Управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ. Он осуществляет руководство комиссией, а также является ответственным за проведение конкурса. 

На случай его отсутствия (болезнь, отпуск и другие причины) его полномочия осуществляет его заместитель. 

Секретарь конкурсной комиссии обеспечивает работу конкурсной комиссии (регистрация и прием заявлений, формирование дел, ведение журнала учета участников конкурса, оформление решения, ведение протокола заседания комиссии и др.). 

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов. Конкурс объявляется приказом. Который подписывает руководитель Управление экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД РФ. 

Сам конкурс проводится в два этапа. На первом этапе происходит объявление о начале приема документов, прием документов. На втором этапе происходит отбор претендентов [5]. 

Публикуемое сообщение о конкурсе содержит информацию о полном наименовании вакантной должности, требования, которые предъявляются к претенденту на эту должность, место проведения конкурса, время и срок подачи необходимых документов. Ответственным за организацию публикации назначают секретаря конкурсной комиссии.

 Административный отдел обеспечивает гражданскому служащему получение всех необходимых документов для участия в конкурсе. 

На сайте Главного управления МВД России вывешиваются сообщения о начале приема документов для участия в конкурсе на вакантную должность. Также объявление публикуется в печатном издании. 

Перечень необходимых документов также вывешивается на информационном стенде в холе Управления. Перечень содержит такие документы, как анкета, автобиография, копия паспорта, копия свидетельства об актах гражданского состояния, копия трудовой книжки, копия документа военного учета, копия документа об образовании, справка о доходах и другие документы. 

Все копии должны быть надлежаще заверены или подтверждены оригиналами. Кроме того, необходимо собственноручно написать заявление с точным указанием желаемой должности, включая отдел, управление. Если кандидат желает участвовать в нескольких конкурсах на вакантные должности, то он должен на каждую вакантную должность написать заявление. 

Следует отметить, что проверка сведений, содержащихся в представленных документах, осуществляется только для участия в конкурсе на замещение должностей высшей группы гражданской службы. Это является недостатком процесса отбора кадров, поскольку на замещение более низших должностей кандидат может предоставить ложные сведения или предоставить их не полностью, скрыть какую-либо важную информацию. 

Таким образом, необходимо предусмотреть проверку достоверности всех сведений для замещения всех видов должностей государственной гражданской службы. Документы для участия в конкурсе принимаются в течение 30 дней со дня объявления. 

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме. При наличии уважительной причины председатель конкурсной комиссии вправе перенести сроки их приема. 

В случае, если деятельность лица на занимаемой должности будет связана с государственной тайной, то этому лицу оформляется допуск к сведениями, составляющим государственную тайну. Если лицо отказывается оформлять такой допуск, то это может послужи.......................